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Wiederholte Verweigerung eines Corona-Tests kann Kündigung rechtfertigen

In vielen Betrieben wurden Hygienekonzepte nach der sog. 3G oder der 2G+ Regel aufgestellt. D.h., viele Arbeitnehmer*innen müssen vor Arbeitsantritt einen aktuellen negativen Corona-Test vorlegen.

Der Fahrer eines Hamburger Verkehrsbetriebs verweigerte die Durchführung eines solches Tests jedoch mehrfach. Dabei stellte der Arbeitgeber ihm sogar Testkits für den heimischen Schnelltest zur Verfügung. Der Fahrer war u.a. der Ansicht, dass sein Arbeitgeber die regelmässige Durchführung von Corona-Tests nicht von ihm verlangen könne, weil das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht über dem Schutz vor Eingriffen in die körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers stehe.

Nachdem der Arbeitgeber ihn mehrfach erfolglos zur Testung aufforderte, stellte sie ihn von der Arbeit frei, erteilte ihm Hausverbot und sprach eine Kündigung aus. Gegen diese erhob der Fahrer Klage.

Die Klage war vor dem Arbeitsgericht Hamburg erfolgreich. Allerdings nur weil der AG es versäumt hatte, den Kläger vorher abzumahnen. Das ArbG Hamburg stellte in seiner sehr ausführlichen Urteilsbegründung (Az.: 27 Ca 208/21) dar, dass ein AG die Durchführung von Corona-Tests durchaus verlangen kann und zwar selbst dann, wenn es keine gesetzlich verpflichtende Verordnung (zum Zeitpunkt des Geschehens gab es wohl noch keine gesetzlich verordnete Testpflicht in Hamburg) gibt. Das ArbG setzte sich weiter ausführlich mit dem Eingriff in die körperliche Unversehrtheit und sonstigen Grundrechten des Klägers auseinander. Es kam zu dem Schluss, dass dieser Eingriff - insbesondere bei selbst durchgeführten Schnelltests - als derart niedrigschwellig zu bewerten ist, dass der Weigerung des Klägers ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darstelle. Allerdings reiche der Pflichtverstoss nicht aus, um eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen.

Damit kann die Weigerung, Corona-Tests durchzuführen oder durchführen zu lassen, im Zweifel zu arbeitsrechtlichen Sanktionen bis hin zur Kündigung führen. Ähnlich hatte übrigens das ArbG Offenbach (Az: 4 Ga 1/21) in einem Eilverfahren entschieden.